一、前言： 不同世代在同一職場是現今趨勢
近十幾年來，不同世代員工在同一職場所引發的差異一直是備受大家關注的話題，也因此催生了為數不少的學術研究報告、職場雜誌專刊、流行書籍、新聞報導、顧問、專家的演講主題及媒體的討論議題。因為，當今企業面臨最大挑戰之一就是管理不同世代(Generation)的員工，這些不同世代的員工的信念、態度和行為都可能存在差異，尤其是基於道德責任在工作上表現的行為、態度和信念等職場倫理認知，都造成企業主或管理者在人力資源實務工作上非常大的困難。現今台灣因為少子化的影響，不同世代在同一個職場也成為台灣職場新趨勢，而此不同世代同一職場的來臨，各企業的企業主或主管都應該在員工的招募、激勵和留才政策上都要符合不同世代需求的策略，以實現留住企業重點人才，以維持企業的發展。
二、台灣人口老化已影響到勞動力
為降低台灣少子化及隨著人口的老化、且依據國家發展委員會之資料顯示，本國青壯年人口成長趨勢呈現明顯下滑(如圖 錯誤! 所指定的樣式的文字不存在文件中。‑1)，如此人口的變化對勞動力減少產生相對之衝擊，到2070年15~44歲工作年齡人口將可能僅剩783萬人(如圖 錯誤! 所指定的樣式的文字不存在文件中。‑2)，故提升就業人口並加強台灣中高齡人力資源的運用成為政府的必要手段。台灣政府為促使勞動力能符合企業運作之需求，故於民國97年5月發佈總統令，將勞工退休年齡由原本的60歳延後至65歳退休，同時也逐步擬定了多項企業員工退休再聘的鼓勵方案，例如：中高齡職務再設計補助案、繼續雇用高齡者補助計畫、世代合作青銀計畫、高齡者穩定就業訓練補助計畫等、此舉也促成職場從業人員在職場壽命的延長，多世代共同在職場就職已成為職場趨勢，故企業主或管理者在發展企業人力資源策略時需要謹慎規劃。
1 (圖)台灣青壯年人口成長趨勢
(資料來源：國家發展委員會)
2(圖)台灣工作年齡人口變動趨勢
(資料來源：國家發展委員會)
三、不同世代員工區分
世代是將不同年齡的人們依據不同的出生時期以及其生活的共同經歷、被影響的重大生活事件，例如政治事件或危機、社會經濟過渡、行業趨勢轉換及失業率等，以時間來劃分出年齡相近的群體。每個世代會因為所出生年代的成長環境、社會背景、法令規定或對威權認知感覺，可能會造就出不同的世代員工的價值觀、信念、工作道德觀、工作目標。學者通常以嬰兒潮世代、X世代、Y世代還有Z世代來劃分，但劃分的方式與年代略有差異 (Parry & Urwin, 2011) 。根據研究將世代劃分如下：
| 世代劃分 | ||
| 世代 | 別稱 | 出生年 |
| 嬰兒潮世代 | 戰後世代、沈默世代 | 1943~1960 |
| X世代 | 傳統世代 | 1961~1980 |
| Y世代 | 千禧世代、訂閱經濟世代 | 1981~1990 |
| Z世代 | 數位原住民 | 1991~2010 |
資料來源：Lamm & Meeks (2009);本研究整理
四、不同世代的特質
根據2008年CIPD英國人力資源協會研究報告，員工對工作和工作場所的態度上，不同世代的員工會有不同的態度。在媒體上也常將嬰兒潮世代及X世代稱之為「我們世代」或「犬科世代」，意指該世代較重視團隊以團隊為主也對組織較為忠心，而Y世代及Z世代被稱之為「我世代」或「貓科世代」，意指以本我為主也較忠於自我的想法。
「不把工作看得太重」的態度也是新世紀的一種工作態度，而且在年輕世代間蔚為風潮，這種態度稱為「在職離職」(quiet quitting)，亦可稱「無聲辭職」。但這並非真正的辭職，而是一種對工作熱忱降低的現象，也是對忙碌工作文化的回應，在華爾街日報訪談中指出Z 世代認為勞動力是無法來定義人的價值。蓋洛普針對美國員工進行敬業度的調查，此調查顯示了有趣的結果，美國勞動力員工的敬業度明顯下降，其中Z 世代有一半以上在其量化數據中被評定為不敬業。有一些年輕專業人士放棄在工作上超越自我、不願意為無酬的任務付出，把精力放在辦公室以外的地方；有些人則傾向以家庭為重並對加班設限；有些人則主張把份內事做好，生活只要過得去就可以；而更多的人不希望將工作與自我的身分綁在一起。
Linkedin 在 <2022 勞動力信心調查>指出，Z世代比起嬰兒潮世代員工更願意因為能樂在其中、達到工作生活平衡及有機會成長的工作而減薪，其次Linkedin (2022) <2022全球人才趨勢報告>中也指出，66%的Z世代相對於其它世代，更重視企業文化應是建立在心理健康的基礎上，例如企業應在組織內建立無會議日、心理服務或勿打擾時間。依據商周(2022)報導，雇主現在最擔心的威脅，不是員工安靜離職或是員工成為躺平族，而是員工不願意分享知識！
在研究中發生，不同世代的員工對於各不同世代員工的特質有著以下的認知與評價：
- 不同世代對於A(嬰兒潮)世代的共同認知:
正向特色：吃苦耐勞、高度責任心、重視人情世故。
負向特色：科技能力不佳、威權、不願接受改變。
- 不同世代對於X世代的共同認知:
正向特色：懂得人情世故、適應力佳、努力認真。
負向特色：科技能力須加強、太重視自已的想法、一意孤行。
- 不同世代對於Y世代的共同認知:
正向特色：樂意學習、重視人際關係、重視工作與生活的平衡。
負向特色：抗壓性弱、講話太直接傷人、不願為工作犠牲自已。
- 不同世代對於Z世代的共同認知:
正向特色：科技能力普遍水準高、勇敢具好奇心、接受多元文化、善長收集資料。
負向特色：以自我為中心穩定度低、難以駕馭、缺乏團隊思維、不接受不公不義的事情。
- 不同世代對職場倫理是否會影響到其組織承諾：
嬰兒潮世代及X世代全部認為職場倫理對其組織承諾會有影響。
Y世代及Z世代對此有部份認為有影響，部份認為没有影響。
- 不同世代對工作滿意度是否會影響到其組織承諾：
所有世代皆認為工作滿意度會影響其組織承諾。
由上述研究發現，不同世代的員工，具備不同的特質與才能，同時身為企業主或主管，可以善用員工優勢，給予員工舞台及機會。
由上述研究發現，員工滿意度越高，則其對組織承諾，也就是員工留任率將會越高，故，如何提高員工滿意度將是企業主或主管應努力的方向。
五、不同的世代領導與管理
- 嬰兒潮世代（傳統主義者）：領導這群員工時，應該給予他們尊重和認可，並重視他們的過往成就，同時交辦工作時應給予明確目標。
- X世代：這群員工通常重視職場倫理，同時這個世代工作經驗豐富。領導這群員工時，應該尊重他們的經驗和想法，讓他們參與決策過程並給予他們發揮才能的機會。
- Y世代：這個世代其注重工作與生活的平衡，帶領這個世代的員工應該給予他們挑戰成的機會，同時提供即時的回饋和認可。
- Z世代：這群員工成長在數位化時代，具有創新性和靈活性，很重視企業是否公平、包容及多元。領導這群員工時，應該給予他們挑戰的機會，同時給予搖旗吶喊的鼓勵，同時重視其發展的機會，為他們畫好職涯發展的藍圖,賦予美好可期待的未來，給予舞台與成就對於此世代員工非常重要。
要領導不同世代的員工，重要的是要建立良好的溝通渠道，瞭解員工的需求和期望，同時不要偏袒某一世代，要以公平和尊重的態度對待每一位員工。另外，提供跨世代合作的機會，讓不同世代的員工可以互相學習和協作，促進團隊的合作和創新。
六、結論與建議
不論是那個世代員工，都有著企業所須要的特質與能力。主管要因材施教，善用不同世代不同特質與才能，不給不同世代的員工刻上不同世代的負向標籤。企業主或主管們可以使用下列建議方式來留下不同世代的人才：
1.要摒棄過往的威權式領導，輔以僕人式領導來領導員工
2.良好的情緒管理能力，一顆平靜的心
3.擔任部屬的教練，主管要說出道理讓他懂，做出方法讓他學
4.要建立團隊共識(筆者近幾年幫助很多企業辦理共識營)
5.對事以嚴，使命必達，對人寬厚，幫助成長
6.給予員工希望、給予員工方向、給予員工他想要的未來
7.要持續學習成長，具備良好的領導能力
8.要具備基本主管應知的勞動法令能力
9.重視員工的發展及養成
10.發現員工有錯誤，不責駡，要問為什麼?再給予方法
11.擔任正向激勵的領頭羊
12.溝通能力是現代企業主或主管非常重要的能力
幫助員工成為更好的人：好的態度、好的專業及好的能力，這是所有企業主或主管都應該要重視的領導議題。身為領導者可能感覺就算努力也無法贏得所有人對自已的喜愛，主管只要關注可以努力贏得部屬對自已的敬重，請部屬作事，部屬使命必達即可。努力幫助部屬願意學習、提高員工工作滿意度，那員工留任意願就會提高，則員工績效指標達標的機會就會變高。員工只要價值觀對了，態度就對了，態度對了，行為就會對，行為對了，則結果就會對，讓我們努力成為別人的貴人，同時也會為自已的企業或部門帶了更好的績效。
文：宸碩管理顧問公司副總經理｜黃晴瑛 博士
本文刊載於 : 協會113年度第30期雜誌內文
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